■優秀な人材の採用■

優秀な人材が入社するということは、自分の店だけでなく、会社にとっても、業界にとっても宝です。

通常、優秀な人材の採用には時間がかかります。
素直で、前向きで、感動できる心を持っているような候補者は、時間がかかっても、アプローチし続けたいものです。

毎月「リクルートNEWS」のようなペーパーを作り、定期的に送付することも効果的です。

少し、手間と費用がかかりますが、それで優秀な人材が１人、自分の意志で入社を決意してくれれば、あまりあります。

１人の優秀な人材が組織を変えることもあります。


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■採用情報の引き継ぎ■

組織の拡大は、マネージャーの大きな仕事です。

…としますと、
採用候補者の管理も、やはりマネージャーの大切な仕事だと思います。

けれど現実には、同僚誘致やメンバーからの紹介の場合、メンバー自身が管理しているケースも多いと思います。

さらに、マネージャーが異動する際に、採用候補者の情報の引き継ぎがされないケースが多く見受けられます。

採用は、１年以上かかることも多々あります。
大切な採用情報です。
前任者から引き継ぎましょう。
後任者に引き継ぎましょう。

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■断られた候補者に定期的に連絡■

転職は、タイミングも重要な要素なので、採用面接はしたが、最終的に断られた形になった候補者も、職場環境が変われば、気持ちも変わります。

ですから、その後も定期的に電話をかけて、「心境の変化がないか」を尋ねることも効果があります。

軽く、短い電話で充分です。
「いかがですか。その後、気は変わりませんか。状況が変わりましたら、また一度お話ししましょう」など。

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■採用は、長にとってはセールス活動■

採用は、組織の長にとってはセールス活動そのものです。

セールス担当者が「見込客台帳」で見込客を管理するように、組織の長は「採用候補者台帳」で採用候補者を管理しましょう。

一般的に、挙績よりも採用の方が、時間もかかり、労力も必要です。
考えてみれば当然のことで、１人の人間にとって「保険に加入する」よりも「会社に入社」する方が、大きな事ですから。

「採用候補者台帳」には、候補者の現状や性格、これまでの経緯などを記入し、常に眺め、常に次の一手を考えましょう。

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採用候補者の絶対数が少ないと感じる管理者の方は、継続フォローのシステムを再構築すると効果的です。

採用は挙績以上に時間がかかりますから、候補者管理（見込客管理）が重要になります。定期的にコンタクトがとれるシステムを作ります。

例えば「オフィス通信」などを作り、表彰や大会などの様子、メンバーからのメッセージなどを送る。
または、本人の保障見直しの知識や情報を、定期的に提供するのも良いでしょう。採用説得と同時に知識教育までできます。採用にならなくても挙績の見込者になります。

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